Redukcje zatrudnienia w IT – jakie są obowiązki pracodawcy?

Ostatnio głośno było o masowych zwolnieniach przeprowadzanych przez gigantów branży technologicznej w USA. Na redukcję zatrudnienia zdecydowali się m.in. Google (Alphabet), Microsoft czy Facebook (Meta). W Polsce też już miały miejsce analogiczne, chociaż zdecydowanie mniejsze, procesy przeprowadzone w NetGuru i Ten Square Games. Może to zapowiadać konieczność restrukturyzacji zatrudnienia w branżach IT i GameDev, ewidentnie widoczną w Stanach Zjednoczonych. Pomimo popularności umów B2B, część przedsiębiorców będzie zobowiązana redukować etaty stosując się do zasad przewidzianych w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. [1]

Kogo dotyczą przepisy o zwolnieniach grupowych?

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych muszą stosować pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników w oparciu o umowę o pracę. Nie ma tu znaczenia wymiar etatu. Nie wlicza się tu zleceniobiorców i osób świadczących usługi w ramach umów B2B.

Kiedy mówimy o zwolnieniu grupowym? 

Żeby pracodawca mógł określić, czy konieczne jest uruchomienie procedury zwolnień grupowych, musi przede wszystkim ustalić powód końca zatrudnienia poszczególnych pracowników. Konieczność rozwiązania umowy musi wynikać z przyczyn niedotyczących tej części kadry, którą planuje się zwolnić. Jeśli pogarszająca się kondycja finansowa pracodawcy, albo reorganizacja przedsiębiorstwa są jedynym powodem planowanych redukcji, będziemy mówić o zwolnieniu grupowym. 

Podczas kwalifikowania zwolnienia jako grupowego należy ustalić też liczbę zwalnianych pracowników. Do uznania zwolnienia za grupowe konieczne jest bowiem, żeby planowane zwolnienia obejmowały rozwiązanie stosunków pracy w przeciągu 30 dni z grupą minimum: 

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100 – 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.

Obowiązki pracodawcy, który zdecyduje się na zwolnienia grupowe

Jeśli planowana redukcja zatrudnienia spełnia kryteria uznania ją za zwolnienie grupowe pracodawca przygotowujący się do przeprowadzenia zwolnień musi: 

• zawiadomić przedstawicieli pracowników albo związek zawodowy (jeśli taki związek działa u pracodawcy) o przyczynach zwolnień i proponowanym sposobie ich przeprowadzenia;
• zawiadomić urząd pracy o powodzie planowanych zwolnień;
• przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników albo ze związkiem zawodowym (jeśli taki związek działa u pracodawcy) – należy m.in.
• omówić samą procedurę zwolnień;
• ustalić regulamin postępowania wobec pracowników, których obejmą zwolnienia lub zawrzeć w tym zakresie porozumienie ze związkami zawodowymi;
• zawiadomić urząd pracy o przyjęciu regulaminu (lub odpowiednio zawarciu porozumienia);
• wręczyć wypowiedzenia pracownikom objętym zwolnieniem i wypłacić im odprawy.  

Czy pracodawca ma dowolność we wskazaniu, których pracowników zwalnia w ramach grupowego zwolnienia?

Zwolnienie grupowe może przybrać dwie formy. Może dojść do likwidacji stanowiska pracy, kiedy to zwalniane są wszystkie osoby na danym stanowisku, albo redukcji etatów, w ramach której jedynie ograniczamy zatrudnienie na tym stanowisku. W praktyce najczęściej będziemy mieli do czynienia z tą drugą opcją, bo firma – choć ogranicza zatrudnienie – planuje zwykle działać dalej. Nie ma więc możliwości zlikwidowania stanowiska programisty czy testera; można co najwyżej zmniejszyć ilość osób, które pełnią takie funkcje. W takiej sytuacji trzeba przeprowadzić selekcję i określić, kto spośród załogi zostanie a kto odejdzie. Pracodawca nie ma tutaj dowolności. Powinien on określić i poddać konsultacji ze związkami zawodowymi / przedstawicielami pracowników kryteria, jakimi posłuży się w celu przeprowadzenia takiego doboru. Przy ustalaniu takich kryteriów pracodawca ma jednak sporą swobodę i może wskazać, co dla niego jest w danym momencie ważne. Przykładowo, może wskazać, że będzie kierował się stażem pracy, znajomością konkretnych technologii informatycznych, znajomością języków obcych czy też posiadaniem umiejętności miękkich. Dopiero w oparciu o tak określone kryteria pracodawca powinien przeanalizować sytuację poszczególnych pracowników objętych planowaną redukcją etatów i zobaczyć, z kim rozwiązana zostanie umowa o pracę.

Jakie prawa przysługują pracownikom, którzy zostali objęci zwolnieniem grupowym?

W przypadku rozwiązywania umów pracę w trybie zwolnień grupowych, pracodawca musi wypłacić każdemu zwalnianemu pracownikowi odprawę pieniężną. Wysokość odprawy jest określona w ustawie i zależy od okresu zatrudnienia pracownika. Odprawę należy wypłacić w wysokości: 

• jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia trwającego 2 – 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracodawca zatrudniał pracownika ponad 8 lat.  

Wysokość odprawy nie może być wyższa niż 15 – krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2023 r. wynosi ono 3.490 zł brutto. Maksymalna wysokość odprawy wynosi więc 52.350 zł. 

A co jeśli firma chce zwolnić z przyczyn ekonomicznych, niedotyczących pracowników mniejszą liczbę osób niż przewidziana przepisami dla zwolnienia grupowego? 

W przypadku kiedy pracodawca chce dokonać redukcji zatrudnienia nieprzekraczającej progu, od którego dane zwolnienie będzie kwalifikowane jako zwolnienie grupowe, a jednocześnie pracodawca ten podlega pod przepisy ustawy (tj. zatrudnia co najmniej 20 osób na umowę o pracę), wówczas nie musi on co prawda zachowywać wymogów proceduralnych (konsultacja ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, zawiadomienia do urzędu pracy), ale powinien w odpowiedni sposób przeprowadzić dobór pracowników do zwolnienia (ustalenie kryteriów) oraz wypłacić odprawy. Innymi słowy, nawet jeśli z przyczyn ekonomicznych zwalniana będzie tylko jedna osoba, trzeba liczyć się z obowiązkiem wypłaty odprawy.

Czy zwolnienia grupowe obejmują B2B? 

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się wyłącznie w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeśli dochodzi do rozwiązywania umów zawartych z osobami współpracującymi w oparciu o umowy o współpracy (B2B) nie znajdzie zastosowania sformalizowana procedura zwolnień – niezależnie od ilości wypowiadanych umów. Po stronie osób współpracujących nie powstanie też roszczenie o wypłatę odprawy, jeżeli obowiązek taki nie został przewidziany w umowie. 

[1] Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.