Gartner: Liderzy HR mają trudności z dostosowaniem kultury organizacyjnej do wspierania pracy hybrydowej

Siedemdziesiąt sześć procent liderów HR uważa, że ​​praca hybrydowa stanowi wyzwanie dla kultury organizacyjnej w strukturach firm, zgodnie z niedawnym badaniem przeprowadzonym przez Gartner, Inc. Ankieta Gartnera przeprowadzona w lutym 2022 r. wśród ponad 200 liderów HR ujawnia najtrudniejszy aspekt dostosowania obecnej kultury organizacyjnąej do wspierania pracowników zatrudnionych w formie hybrydowej.

Podczas gdy 40% liderów HR stwierdziło, że zwiększyło swój budżet na kulturę organizacyjną od początku pandemii, badanie Gartnera przeprowadzone na ponad 3900 hybrydowych/zdalnych pracowników w grudniu 2021 r. wykazało, że tylko jeden na czterech jest powiązany z kulturą swojej organizacji.

„Praca hybrydowa i zdalna niekoniecznie zmieniła naszą kulturę, zmieniła sposób, w jaki ją doświadczamy ” — powiedziała Alexia Cambon , dyrektor w dziale HR Gartnera . „Podczas gdy pracodawcy byli w stanie oprawić swoje wartości kulturowe i powiesić je na ścianach, aby pracownicy mogli je zobaczyć, to już nie działa dzisiaj, gdy hybrydowi i zdalni pracownicy wiedzy spędzają o 65% mniej czasu w biurach niż przed pandemią”.

Prepandemiczne doświadczenie w zakresie kultury organizacyjnej w miejscu pracy było ugruntowane w fizycznym środowisku, w którym pracowali pracownicy. Zostało ono zdefiniowane przede wszystkim przez trzy atrybuty doświadczenia: Praca w przestrzeni biurowej kontrolowanej przez ich pracodawców; bycie otoczonym przez kolegów i fizyczną bliskość do siebie; oraz doświadczanie kultury w makroskali poprzez interakcje z kolegami, z którymi pracownicy pracowali bezpośrednio i pośrednio.

Łączność kulturowa w kryzysie

Kultura pozostaje niezbędna do odniesienia sukcesu przez pracowników — 76% pracowników twierdzi, że kultura jest dla nich ważna lub bardzo ważna, aby mogli skutecznie wykonywać swoją pracę. 61% liderów HR twierdzi, że dla osiągnięcia celów organizacyjnych kultura jest ważniejsza w hybrydowym modelu pracy niż w modelu pracy on-site.

Aby kultura naprawdę odniosła sukces, pracownicy muszą być z nią zgrani i połączeni . Dopasowanie kulturowe oznacza, że ​​pracownicy rozumieją i akceptują kulturę swojej organizacji, podczas gdy powiązanie kulturowe obejmuje pracowników identyfikujących się z kulturą organizacji, dbających o nią i należących do niej. Razem te dwa środki — dopasowanie kulturowe i powiązanie kulturowe — są kluczem do zapewnienia wpływu kultury.

Rozwijaj więź kulturową poprzez intencję

Niektóre organizacje starają się zapewnić pracownikom kontakt z kulturą, wymuszając powrót do biura. Organizacje, które przyjmą to podejście, staną w obliczu znacznego ryzyka utraty danych. W rzeczywistości organizacje, które zmuszają swoich pracowników do powrotu do pracy na miejscu, mogą stracić 33% swojej siły roboczej.

„Wbrew powszechnemu przekonaniu elastyczność nie jest sprzeczna z kulturą. Im większa elastyczność pracownika, tym większe prawdopodobieństwo, że będzie on związany ze swoją organizacją” – dodał Cambon. „Spośród ponad 3900 hybrydowych i zdalnych pracowników, których przepytaliśmy w grudniu 2021 r., tylko 18% osób o najmniejszej elastyczności odczuwało wysoki stopień powiązania ze swoją kulturą organizacyjną, podczas gdy 53% tych pracowników, którzy wykazywali radykalną elastyczność w miejscu, kiedy i jak pracują, informują o wysokiej więzi kulturowej.”